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当社では、社員一人ひとりのパワーアップが、会社全体の力を高める原動力であると考えています。
また、本人の自己成長意欲だけでなく、上長の人材育成の意識を高めることも重要です。
社員の意欲を引き出しながら、成長につながる能力開発機会の提供や、適性を引き出すための育成ローテーションの強化などによって、個人の能力を活かす機会を提供するバックアップを積極的に行っています。中期経営計画「VISION75」の実現に向け、新規事業や新しいビジネスモデル創出を目指して自ら課題を発掘・形成し、課題形成のためのプロセスを具体化して成果を上げ、自己革新していくことのできる自立型人材を育成することを目指して、下記の通り、様々な能力開発の機会を設けています。
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自立した人材になるために、社会人としての知識／姿勢・態度／心構えを身につけると共に、会社の事業内容・商品を知り、仕事のプロセスを学びます。 |
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グループワークでの「同期入社同士の相互アドバイス」「先輩社員からの経験を踏まえたアドバイス」を通して、自分の担当する仕事の位置付け、自分の果たす役割を的確に理解します。また、職場における自分の行動を振り返り、今後の業務遂行上大切にする自立的行動を具体化していきます。 |
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入社2年目に、論理的な考え方、科学的な情報整理・分析の方法を学び、自分の思考のクセに気づくことで、日常の問題解決・将来の課題形成に不可欠な基礎力となる思考技術を強化します。数多くの演習と実務演習を行うことで、「わかる」→「できる」レベルを目指します。 |
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事業場内の発表会で、3年間の育成期間における成果と成長したポイントを発表します。発表会後は、指導員／上長／教育担当による育成検討会を行うことで、今後の指導方針について議論し、日常のOJTに活かします。 |
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30才前後において、自分が将来どんな仕事・課題に取り組み、どんな自己成長を目指していくのか、そのためにどんな能力を高めていくのかを、「仕事の価値」と「自分の価値」の向上という両面から考えていきます。 |
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問題解決や課題形成に取り組む上で重要となる「論理的に聴き話し、論理的に読み書く」の力量強化のために、その基盤となる論理構造の基本習得を目指します。特に、暗黙知になりがちな仮説（論拠）を形式知化することの重要性と、実践するためのポイントを理解します。 |
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自らの課題を的確に捉え、新たな課題を形成する力量強化のために、マーケティングに関する重要な知識、視点の習得を目指します。特に、研修では、自分の課題に則して、事業や製品に関する市場／顧客／競合／自社の分析に取り組みます。 |
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リーダーとして、チームメンバーを「成功（業績達成）と成長（能力向上）」に導くコーチングスキルを習得することにより、学習し成長する組織を作り出すことを目指します。事前のチェックシートにより、自分のコーチング力を客観的に理解した上で、ケーススタディにより、実践に近い形でのロールプレートレーニングを行っていきます。 |
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業務に即した語学力を集中的に強化し、より実践的な語学力の習得やレベルアップを目指して、語学力強化コースを設けています。 |
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事業戦略策定力・推進力の強化を目的に、必要なスキルの習得、考えるフレームワークを理解し、自社課題を分析・検討して、戦略策定を行います。 |
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国際的に活躍できる基幹人材を育成するため、先端技術や専門知識の修得を目的として、勤続3年以上の社員を対象にした、海外の研究・教育機関および企業への留学生派遣制度を設けています。 |
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仕事を進めていく上で、必ず身につけておかなければならない技術について、専攻や経験年次ごとに、4つの領域（アナログ・デジタル・ソフト・メカトロ）において、体系的な研修プログラムを設けています。（例：光学コース、プロセスエンジニアリングコース、機械コース、電気コース、コンピューターコースなど） |
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各部門における第一人者を講師とした講演会・技術討論を定期的に開催しています。自分の専門領域はもちろんのこと、周辺領域でも参加できますので、技術の深耕を図ることができます。また、当社技術領域から幅を広げて、社外の先端技術や動向／方向性を知る機会として、各種技術分野の社外における第一人者（大学教員、他社研究者等）を招いて、演習や技術討論をすることで、周辺技術分野における専門的な技術を習得する機会も設けています。 |
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自分の研究テーマの成果・進ちょく状況を発表する「年次発表会」を、各研究拠点別に開催しています。社内外の研究者による講演会、及びポスター発表や交流会での活発な意見交換から、研究テーマに対する新たな気づきを得ることも多く、社内での技術の共有化・水平展開の場として、積極的に活用されています。 |
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今後、富士フイルムというステージでどんな課題/仕事に取り組みたいか、それを実現するためにどんな自己成長を目指して、どんな知識/技術/スキル/経験を身に付けていくかを考えるキャリアデザインに、年1回取り組み、上長と面談を行います。職場でのOJTと、教育研修プログラムやローテーションとの連動を強化することで、自己成長への取り組み/自立型人材の育成強化に取り組んでいきます。 |
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「経営上必要性の高い新規・重点事業の人材ニーズ」と「自ら新しい職務にチャレンジしたいという意欲・能力・適性の高い社員の希望」のマッチングを図るため、入社3年目以降の社員を対象とした、社内公募制度を設けています。職場でのOJTやローテーションと併せて、主体的なキャリア形成とチャレンジする風土の醸成を推進しています。 |
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オリジナリティある商品化や経営課題の解決などには、社員が様々な専門力を最大限発揮することが求められます。専門性の高い人材が、マネジメントではなく、専門力の発揮そのもので適切に処遇される仕組みとして、専門職制度を設けています。 |
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